{"id":2279,"date":"2021-02-03T16:53:06","date_gmt":"2021-02-03T15:53:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.centrostudidoc.org\/?p=2279"},"modified":"2023-03-02T18:12:35","modified_gmt":"2023-03-02T17:12:35","slug":"vaccino-e-rapporti-di-lavoro-obbligo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.centrostudidoc.org\/index.php\/2021\/02\/03\/vaccino-e-rapporti-di-lavoro-obbligo\/","title":{"rendered":"Vaccino e rapporti di lavoro: stiamo andando verso l’obbligo?"},"content":{"rendered":"Tempo di lettura: <\/span> 6<\/span> minuti<\/span><\/span>\r\n\r\n\r\n

di Riccardo Tedeschi<\/em><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

L\u2019auspicato arrivo del vaccino contro il virus Covid-19 ha dato luogo ad un interessante ed attualissimo dibattito che ha visto l\u2019intervento di autorevoli esperti.<\/strong><\/em> Il dibattito riguarda in generale l\u2019opportunit\u00e0 e la liceit\u00e0 di un obbligo giuridico alla vaccinazione e pi\u00f9 in particolare le misure che il datore di lavoro pu\u00f2 o deve adottare per la tutela dei lavoratori dipendenti in relazione alla sopravvenuta disponibilit\u00e0 del vaccino.<\/strong><\/em><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Pietro Ichino<\/strong> \u00e8 a favore della vaccinazione obbligatoria<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Tra gli interventi sicuramente pi\u00f9 rilevanti, va segnalato quello del prof. Pietro Ichino<\/strong> che, in un articolo pubblicato sul forum di Tito Boeri lo scorso 28 dicembre, si chiede se, in assenza di una norma di legge che ne disponga l\u2019obbligatoriet\u00e0, sia consentito al datore di lavoro richiedere la vaccinazione ai propri dipendenti che abbiano la possibilit\u00e0 di sottoporvisi<\/strong>. La risposta che d\u00e0 Ichino \u00e8 positiva<\/strong> ed \u00e8 condivisa dall\u2019ex PM dott. Guariniello.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Ichino fonda la propria valutazione sull\u2019art. 2087 del codice civile<\/strong>, che pone a carico del datore di lavoro l\u2019obbligo di adottare tutte le misure idonee a tutelare la salute dei propri dipendenti, e sull\u2019art. 279 del TUSL<\/strong> (testo unico sulla sicurezza negli ambienti di lavoro – D.Lgs. 81\/2008), che prevede l\u2019obbligo specifico del datore di lavoro di richiedere la vaccinazione del dipendente. Osserva Ichino che, anche se il vaccino non elimina il rischio di contagio, detto rischio con il vaccino diminuisce drasticamente<\/strong>, fermo restando l\u2019obbligo di adottare tutte le altre misure di sicurezza (mascherina, igiene e distanziamento) sino a che la pandemia non sar\u00e0 del tutto debellata.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Come comportarsi se il dipendente rifiuta il vaccino<\/strong> secondo Ichino<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

In caso di motivato rifiuto da parte del dipendente<\/strong> (magari per oggettive ragioni sanitarie), prosegue Ichino, si dovrebbe valutare se \u00e8 possibile adottare misure idonee allo svolgimento della prestazione lavorativa in sicurezza e, se questo non sar\u00e0 possibile, sospendere la prestazione attivando misure di integrazione salariale<\/strong>. In caso di immotivato rifiuto<\/strong>, invece, si pone la questione dell\u2019adozione del provvedimento pi\u00f9 appropriato, che potrebbe andare dalla sospensione senza retribuzione del dipendente ingiustificatamente renitente, con la sua sostituzione <\/strong>sino a che la pandemia non sar\u00e0 cessata, al licenziamento<\/strong> del lavoratore che rifiuta senza giustificato motivo l\u2019adozione di una misura necessaria per la sicurezza propria, dei colleghi di lavoro e dei terzi.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Secondo Ichino, non costituisce motivo ragionevole del rifiuto la preoccupazione degli effetti indesiderati che il vaccino pu\u00f2 avere<\/strong>, dal momento che il compito di valutarne la sicurezza \u00e8 demandato dall\u2019ordinamento agli organi sanitari competenti che gi\u00e0 si sono espressi dando il benestare, mentre la mancata vaccinazione rappresenta in ogni caso un rischio maggiore. Ichino conclude affermando che, in assenza di una specifica norma di legge, non si pu\u00f2 introdurre un obbligo generale alla vaccinazione, ma i renitenti non potranno pretendere di essere ammessi<\/strong> in un ambiente di lavoro in cui la loro presenza sia fonte di rischio per la salute altrui. Lo stesso dicasi per altri rapporti contrattuali, quali quello di trasporto, di ristorazione o relativi all\u2019accesso in luoghi aperti al pubblico, come un supermercato, un museo o una sala da concerto.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Contro il parere di Ichino si \u00e8 levato furente (ed anche un po\u2019 scomposto) il dott. Nino Galloni<\/strong>, gi\u00e0 direttore del Ministero del Lavoro, secondo cui imporre il vaccino sarebbe anticostituzionale, oltre che contrario al diritto naturale<\/strong>. Sostiene Galloni che i lavoratori ben potrebbero richiedere il vaccino, ma nessuno pu\u00f2 imporlo, neppure il datore di lavoro. Aggiunge che neppure la previsione costituzionale di cui all\u2019art. 32, che prevede la possibilit\u00e0 di un obbligo introdotto per legge, \u00e8 sufficiente nella fattispecie in esame, perch\u00e9 si scontrerebbe con il principio della precauzione, stante la sperimentazione sicuramente insufficiente. In definitiva, quindi, secondo Galloni la vaccinazione non rientra tra quei comportamenti che il datore di lavoro pu\u00f2 esigere dal proprio dipendente.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Per la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro serve una norma ad hoc per rendere il vaccino obbligatorio<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Sul punto ha preso posizione la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro<\/strong> auspicando specifici chiarimenti normativi e di prassi e ritenendo necessaria, per creare le migliori condizioni di contrasto preventivo alla diffusione del virus nei luoghi di lavoro, una norma che renda obbligatorio il vaccino per i lavoratori come misura preventiva del contagio in azienda<\/strong>, alla stregua dell\u2019utilizzo di mascherine, detergenti e distanziamento. Diversamente sar\u00e0 difficile tutelare la salubrit\u00e0 dei luoghi di lavoro e la conseguente responsabilit\u00e0 del datore di lavoro.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Il Centro Studi IPSOA e la transizione tra riflessione sulla sorveglianza sanitaria diretta e indiretta<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Significativo intervento vi \u00e8 stato anche da parte del Centro Studi IPSOA<\/strong> secondo cui, a mente dell\u2019art. 2087 c.c., non \u00e8 possibile per il datore di lavoro imporre il vaccino ai dipendenti<\/strong>. Vi sono per\u00f2 da considerare le disposizioni contenute nel TUSL (D.Lgs. 81\/2008) e segnatamente\u00a0l\u2019art. 279 – da leggere ormai alla luce della Direttiva (UE) 2020\/739 del 3 giugno 2020, recepita nel nostro ordinamento, che classifica la\u00a0SARSCoV-2\u00a0come\u00a0patogeno per l\u2019uomo\u00a0del\u00a0gruppo di rischio 3\u00a0\u2013 che, al secondo comma, impone al datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, la messa a disposizione di\u00a0vaccini efficaci\u00a0per quei lavoratori che non sono gi\u00e0 immuni all\u2019agente biologico presente nella lavorazione. Certo, la \u201cmessa a disposizione\u201d del vaccino contro il Covid-19 non vale di per s\u00e9 sola a rendere obbligatoria per i lavoratori la vaccinazione<\/strong>. Ma lo stesso art. 279, comma 2, non si limita a prescrivere \u201cla messa a disposizione di vaccini efficaci\u201d, ma prescrive, altres\u00ec, \u201cl’allontanamento\u00a0temporaneo del lavoratore\u00a0secondo le procedure dell’articolo 42\u201d. E l\u2019art. 42 stabilisce che il datore di lavoro attua le misure indicate dal medico competente<\/strong> e, qualora le stesse prevedano un\u2019inidoneit\u00e0\u00a0alla mansione\u00a0specifica, adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Le citate disposizioni normative vanno lette alla luce dell\u2019attuale processo di transizione da una\u00a0sorveglianza sanitaria\u00a0diretta a proteggere il singolo lavoratore a una sorveglianza sanitaria che amplia le sue finalit\u00e0 alla\u00a0tutela dei terzi<\/strong>, lavoratori e no, evocata in pi\u00f9 norme del TUSL, ed alla luce delle insistite parole della Corte Costituzionale che ha sottolineato l\u2019obiettivo di \u201cgarantire e tutelare la salute (anche) collettiva attraverso il raggiungimento della massima copertura vaccinale\u201d.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

N\u00e9 pu\u00f2 il datore di lavoro trascurare i doveri stabiliti nell\u2019art. 18, comma 1, lettere g) e bb), D.Lgs. n. 81\/2008 di vigilare sul rispetto degli\u00a0obblighi del medico competente\u00a0e di adibire i lavoratori alla mansione soltanto se muniti del giudizio di idoneit\u00e0. Ove l\u2019inosservanza di tali obblighi sia causa di un\u2019infezione\u00a0da Covid 19, pu\u00f2 sorgere a carico del datore di lavoro e del medico competente la responsabilit\u00e0 per\u00a0omicidio o lesioni colposi<\/strong>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Circa l\u2019obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore inidoneo ad altra mansione, va ricordato che da anni la Cassazione sostiene che l\u2019obbligo di \u201crepechage\u201d non pu\u00f2 ritenersi violato quando l\u2019ipotetica possibilit\u00e0 di ricollocazione del lavoratore nella compagine aziendale non \u00e8 compatibile con il concreto assetto organizzativo stabilito dalla parte datoriale.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Il Centro Studi IPSOA considera anche l\u2019ipotesi di introdurre\u00a0misure tecniche, organizzative e procedurali\u00a0contro il rischio coronavirus nel DVR,\u00a0a tutela dei lavorator<\/strong>i, e rammenta che, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, il decreto rilancio (D.L. n. 34\/2020) riconosce ai\u00a0lavoratori fragili\u00a0il diritto allo\u00a0smart working.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Vaccini e rapporti di lavoro secondo la Corte di Cassazione<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

\u00c8 opportuno, infine, rammentare il distinguo operato dalla Corte di Cassazione <\/strong>(Cass. 9 ottobre 2015 sent. n. 40721) che da un lato considera le misure di carattere oggettivo non riferite a un particolare destinatario (ad es., i requisiti previsti per le attrezzature di lavoro) e dall\u2019altro considera le misure indirizzate ad una specifica tipologia di soggetti, quale la sorveglianza sanitaria posta a beneficio del lavoratore. Ci\u00f2 comporta che un\u2019adeguata elaborazione del DVR necessita la previsione dell\u2019esigenza di\u00a0attivare la vaccinazione delle persone non riconducibili nell\u2019ambito dei lavoratori, ma presenti nei luoghi di lavoro<\/strong>.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Non diversamente, il datore di lavoro che affidi a un\u2019impresa\u00a0appaltatrice\u00a0o a un\u00a0lavoratore autonomo<\/strong>\u00a0l\u2019esecuzione di un lavoro o di un servizio o di una fornitura nel proprio ambito aziendale, \u00e8 tenuto a elaborare il DUVRI<\/strong> contenente le misure contro i rischi da interferenze (ivi incluso il pericolo di contagio e la necessaria vaccinazione) e a vigilare sull\u2019effettiva osservanza di tali misure da parte dell\u2019impresa appaltatrice o del lavoratore autonomo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Stiamo andando verso il vaccino obbligatorio?<\/strong><\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Una volta tanto mi trovo a condividere l\u2019opinione di Ichino e, a differenza di quanto sostenuto dal Centro Studi IPSOA, credo che anche l\u2019art. 2087 c.c. imponga al datore di lavoro di richiedere la vaccinazione dei dipendenti<\/strong>, trattandosi di una norma di chiusura che fa obbligo al datore di adottare tutte le misure idonee a salvaguardare la salute dei lavoratori.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Il prof. Galloni esprime una sua legittima opinione, ma erra quando cerca di giustificarla ricorrendo a precetti normativi di rango costituzionale o addirittura evocando il diritto naturale, dimostrando cos\u00ec i propri limiti di cultura giuridica, peraltro comprensibili essendo egli un economista. L\u2019articolo 32 della Costituzione prevede espressamente che la Legge possa imporre un trattamento sanitario, con il solo limite che detto trattamento non pu\u00f2 \u201cviolare i limiti imposti dal rispetto della persona umana\u201d<\/strong>. Ora, affermare, nel caso che ci occupa, che una norma che imponesse il vaccino anti-Covid contravverrebbe a detti limiti, appare una evidente forzatura, senza contare che Galloni dimentica che i vaccini posti in circolazione hanno ottenuto l\u2019approvazione delle autorit\u00e0 sanitarie nazionali ed europee, le sole autorizzate per legge a tale valutazione, il che esclude che possa trattarsi di un trattamento che contravviene ai \u201climiti imposti dal rispetto della persona umana\u201d.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Da ultimo condivido l\u2019auspicio formulato dalla\u00a0Fondazione Studi Consulenti del Lavoro che intervengano specifici chiarimenti normativi e di prassi e segnatamente una norma che renda obbligatorio il vaccino per i lavoratori come misura preventiva del contagio in azienda, alla stregua dell\u2019utilizzo di mascherine, detergenti e distanziamento<\/strong>. Diversamente, non solo sar\u00e0 impossibile tutelare la salubrit\u00e0 dei luoghi di lavoro, ma \u00e8 facile prevedere che la materia qui esaminata sar\u00e0 fonte di un imponente contenzioso tra lavoratori e datori di lavoro.<\/p>\r\n

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